越来越多的投资者希望投资那些在多元化、股权和包容性方面表现出色的公司。
这个问题?没有多少公司有数据表明他们的立场是这样还是那样。
市场数据和基础设施公司Refinitiv的ESG主张全球主管埃琳娜•菲利波娃表示:“信息缺乏，这并不是因为企业在隐瞒信息。”“企业本身没有相关数据。”
菲利波娃，她作为一个欧宝竞技ob一场关于数据和透明度在多样性、公平和包容性(DEI)方面的力量的虚拟活动，表示公司在披露员工性别构成方面做得更好，但在多样性的其他方面却没有。
她说，在这个时候，“投资者会接受任何东西，只是因为起点很低。”她说，虽然目前还没有就DEI披露的全球标准达成一致，但正在开展一项运动，以就企业应该衡量和报告什么达成共识。例如，Refinitiv与欧宝竞技ob在一项名为测量了该组织鼓励企业自行报告其种族和民族多样性数据。
DEI数据收集显然不仅仅是为了向投资者展示指标。Corey Anthony，人力资源高级副总裁兼首席多元化和发展官美国电话电报公司(AT&T)他说，就像业务的其他方面一样，他需要并使用数据来确定目标、制定策略，并衡量领导者在实现该计划方面的表现如何。
他说:“如果没有可靠的数据，你就无法做到这一点，也无法做好这一点。”
安东尼说，DEI的工作很重要，“不仅因为它在道德和伦理上是正确的事情，而且因为它是企业的当务之急。”他说，解释这种情况并将其与业务成果联系起来至关重要。
兰德尔·塔克，首席包容官万事达卡他说，存在一种误解，认为DEI“是一种人力资源练习”，而不是一种思考整个公司缺少哪些视角的方式。
他说:“传统上，这是人力资源人员的能力，但它适用于组织的每一个事实，我认为这是我们所有组织前进的道路。”
塔克说，由于DEI数据难以获取，员工自我认同至关重要。万事达卡(Mastercard)发起了一场活动，向员工解释该公司收集这些数据“不是因为我们想要八卦”，而是因为这样可以让他们把资源投入到对员工重要的事情上。例如，在万事达(Mastercard)，这些努力促成了16周无性别育儿假等举措。
安东尼说，在AT&T，公司对员工自我认同的“价值主张”非常明确。数据总是聚合的，并且必须满足响应数量的最小阈值，以便保持匿名。
安东尼说，公司必须愿意分享数据收集的结果，即使这些结果并不令人满意。他说:“没关系，我不知道有哪个组织或行业在DEI方面能够举手宣布胜利。”他补充说，在这方面保持透明可以建立信任。
菲利波娃说，投资界对DEI有很多担忧，就像“洗绿”对气候变化一样。但她说，那些真正付诸行动的人会得到回报。
