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一些领导者抵制混合工作模式背后的心理

2021年6月9日,UTC上午12:00
苹果CEO蒂姆·库克
格雷姆·詹宁斯-普尔/盖蒂图片社

由于员工的强烈抗拒和流动,谷歌最近出尔反尔该公司计划让所有员工返回办公室,并允许许多人远程工作。苹果公司强迫员工返回办公室的计划已经导致许多人离开公司,并导致内部强烈反对

为什么这些是所以许多其他大公司领导引人注目的员工要回到办公室吗?他们必须知道关于广泛的、深入调查早期2021年春天数千名员工关于他们的首选项在大流行结束后回到办公室。

所有调查都显示,超过四分之三的受访者在大流行后至少有一半时间强烈倾向于在家工作。四分之一到三分之一的受访者希望长期全职远程工作。40%到55%的受访者表示,如果一周中至少有一半的时间没有永久的远程选择,他们就会辞职;其中,如果不允许完全远程工作,许多人就会离开。少数员工表达了特别偏爱远程工作,以逃避办公室内的歧视。

然而,许多雇主打算强迫那些可以轻松远程工作的员工在一周的大部分时间或全部工作时间回到办公室。

领导者经常宣称员工是他们最重要的资源。然而,那些反对允许远程办公的领导人却是如此不按这个原则生活.相反,他们做自己觉得舒服的事情,即使这会打击员工的士气、敬业度和工作效率;严重削弱了员工保留和招聘;损害多样性和包容性。最后,他们的行为是对底线的主要威胁。

就这个问题采访了12家公司的61名中层和高层领导,我帮助这些公司制定了一种战略方法,让他们回到办公室工作。我开始理解为什么他们会拒绝看似最好的选择:对大多数人来说,混合模式是一种全职的长期远程工作,对那些既想要它,又表现出高效率和生产力的人来说。

这是因为认知偏见,分别是心理盲点这会导致贫穷战略而且金融决策。幸运的是,通过理解这些认知偏差和采取以研0b足球究为基础的步骤来解决这些问题我们可以做出最好的决定。

许多人都渴望回到疫情爆发前的世界。他们爱上了现状偏见他们希望保持或回到他们认为合适的情况和做事方式。

领导者希望每个人都回到办公室的一个主要因素是他们个人对在家工作的不适应。他们的职业生涯都被其他人包围着。他们希望恢复定期在地板上走动,周围是工作人员的活力。

他们上当了锚定的偏见.这种心理盲点会让我们觉得自己被锚定在最初的经验和信息上。

有证据表明,在家工作对绝大多数人都很有效,但这并没有使他们以任何重大的方式改变他们的观点。确认偏误为这种看似不协调的现象提供了一个重要的解释。我们的大脑善于忽略与我们的信念相矛盾的信息,只寻找能证实我们信念的信息。

不情愿的领导者通常告诉我,他们不想做调查,因为他们确信,大多数员工宁愿在办公室工作,也不愿在家工作。他们对大规模公众调查的结果恰恰相反的事实不屑一顾。例如,苹果员工的主要抱怨之一是该公司未能进行有效的调查和倾听员工

在这种拒绝做调查的情况下,确认偏误被另一种认知偏误所加剧错误共识效应.这种心理盲点会让我们想象群体中的其他人——比如我们公司的员工——在他们的信仰中比实际情况更像我们自己。欧宝球网站

一些持反对态度的领导者提出了与在家工作有关的挑战,从倦怠到文化恶化。但对每个问题的进一步调查显示,领导人从来没有从战略上解决这些在家工作的问题

作为2020年3月封锁的一部分,他们突然过渡到远程办公。他们认为这种转变是一个非常短暂的紧急情况,自然而适当地集中精力完成组织的必要任务。他们忽视了真正将公司凝聚在一起、激励员工、防止倦怠的社会和情感粘合剂。

这说明了一种认知偏见叫做功能固着.当我们对系统应该如何工作有了某种认知时,我们就忽略了其他可能的功能、用途和行为。即使这些新的功能、用途和行为能够更好地适应变化的情况,并且能够更好地解决我们的问题,我们也会这样做。

大流行后办公室将要求重新调整雇主-雇员期望。领导者需要利用研究0b足球策略克服他们的直觉反应,使他们成为精神疏忽的受害者。只有这样,他们才能最大限度地提高员工的留存率、招聘人数、士气、生产力和职场文化,从而达到他们的底线。

Gleb Tsipursky是一个行为科学家他是这家面向未来的咨询公司的首席执行官防灾专家,以及著有回到办公室并领导混合和远程团队:竞争优势的最佳实践基准手册