欢迎来到Worksheet，这是一份关于人们如何在动荡时期更聪明地工作的时事通讯。
在本周的杂志中，S. Mitra Kalita将带你看看在推动包容性招聘的过程中，公司是如何遇到一些严重障碍的。
你们有些人对工作场所的多样性还不熟悉。它显示出来了。
在过去的一年里，经理们加倍致力于更具包容性的招聘。欧宝球网站一项调查发现，欧宝球网站超过四分之三的员工感到多元化是他们组织的优先事项。LinkedIn的数据显示，拥有“多元化主管”头衔的人数激增从2015年到2020年的104%．拥有“首席多元化官”头衔的人数增加了68%。
但一个角色无法独自领导革命或解决如此根深蒂固的问题。以下是在招聘、沟通和制定多元化、公平和包容性战略时需要避免的五个常见错误。
假设所有的经理都是白人
如此多的多元化培训都源于改变公司文化的真诚努力。这需要开始谁培训地址。通常情况下，管理层或整个工作场所的目标受众都被认为是白人，这就使问题持续存在。
“当我在美国公司工作的时候，我观察过高层领导，组织的管理者，他们主要是白人，很遗憾，这是一种优越感，”亚历山德拉·施recengost的创始人兼首席执行官说虚拟与我们同在，为远程工作者创造社交体验。“甚至公司内部使用的内部语言也倾向于将员工和管理人员以白人为主。即使在最进步、最谨慎的企业中，考虑多样性和包容性的措辞和行动仍然是一种相对较新的发展。”
而是你组织中的大多数员工和管理层是你说白色?想想你的信息是如何落到少数有色人种身上的，可能已经是这样了背负额外负担．
Schrecengost说:“这让我陷入了一个壳里，我觉得自己不是什么东西的一部分，我感到没有灵感，有时像个弃儿。”“这不应该是这样的。没有人能在那样的环境中茁壮成长。”
忘记最好的员工已经在为你工作了
为了实现工作场所的多元化，所有人都在追逐人才。但请记住去年所暴露出的事实:数十年、甚至数百年的系统性种族主义。也许你的领导层刚刚意识到需要多元化的队伍，并发出了“多元化招聘”来填补空缺职位的消息。对于那些一直在那里的人来说是什么感觉?目前，无法从内部留住人才和提升人才是一个跨行业、跨肤色的问题。
数据软件公司GRAX的首席执行官乔•加斯卡表示:“雇主应该积极寻找从内部招聘和提拔员工的机会，即使这意味着投资培训员工的某些技能。”“这不仅奖励了那些对公司表现出忠诚和奉献精神的员工，还降低了风险。目前的员工了解公司文化，了解流程，并在团队中建立了外部人士无法比拟的信任。”
是前期
雇主们正在寻找具有远见和执行能力、拥有现代技能并能接受不确定性的多样化人才。然而，我们把申请和面试过程变成了一场复杂的猜谜游戏。
“如果招聘经理真的看重职能能力而不是面试信心，他们只需要坦率地告诉候选人他们在寻找什么，”他说职业教练菲比·加文．“这对于包容性招聘尤其重要，因为优秀的求职者往往会发现自己处于不利地位，因为他们的文化认为吹牛是不得体的。”
我们不应该指出不同候选人的弱点，而应该寻找支持他们的方法。与其期待潜在雇员回答面试问题，不如告诉她你优先考虑的事情是什么。
告诉人们他们没有得到工作是因为你需要“多元化招聘”
好消息是，我们对多样性的需求越来越坦率。欧宝球网站坏的一面是，经理们现在把这作为他们为什么放弃其他候选人或不与他们合作的借口。责怪多样性(“你很棒，但我们面临着从代表性不足的少数族裔招聘员工的压力”)要比向白人候选人解释为什么他们没有得到工作容易得多。根据我对比多名申请人的经验，当女性或有色人种占上风时，她们往往真的是“好两倍推卸责任凸显了招聘中的另一个问题:我们很少告诉人们为什么他们没有得到这份工作。
忘记真正的权力在哪里
在初级职位上雇佣一些不同的员工是远远不够的。亚特兰大人寿保险公司(Atlanta Life Insurance)董事长罗斯福•贾尔斯(Roosevelt Giles)正致力于改变董事会的构成。他引用了一些项目，比如赫恩登导演学院作为解决方案的一部分，该公司寻求扩大少数族裔在董事会的参与，并重新定义公司董事会的成员。
“当你看看今天的公司董事会和高管层时，你会发现，他们的模式是这样的:公司没有围绕客户基础的构成来制定战略。他们认为，如果产品定价有竞争力，顾客就会来。”“但人们希望与与他们做生意的公司建立更深层次的关系。他们想了解这家公司在多样性、环境和采购方面的做法。”
因此，贾尔斯认为，与多样性、公平性和包容性相关的需求在两个层面最为有效:客户和公司董事会。他说，介于两者之间的是“噪音”。
“最后的权力堡垒在董事会会议室。它具有涓滴效应。当你能让女性和有色人种坐在会议室里，猜猜会发生什么变化?他问道。“一切都变了。”
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