脱离危机:安静的退出或者隐性终止吗?

通过 Eric Sydell

2022年12月23日,十二24点UTC

在美国的几个指标显示脱离危机的劳动力。

大卫·保罗Morris-Bloomberg /盖蒂图片社

首先,每个人都极大地辞职,现在留下的悄悄离开。这一趋势,员工做的最低,拒绝去超越他们的工作,可能描述了美国超过一半的劳动力,据盖洛0b足球普的研究。

订婚的下降显著下降有关的几个方面:清晰的期望,学习的机会,感觉关心,有一个连接到组织的目的。盖洛普还发现,在年轻工人和管理人员脱离尤其重要。

很容易看到安静的退出作为另一个工人的表现不满的大流行,就业市场混乱,远程工作和虚拟化的趋势。

然而,这样框架将责任推给个别员工而不是组织。铸造归咎于个人或哀叹缺乏职业道德在年轻一代并不解决问题。

修复它需要认真审视组织提供他们的员工和正在考虑是否就足够了。在很多情况下,事实并非如此。

一种更好的方式来思考分离的趋势不是员工已经悄悄地离开,但是他们已经被雇主“默认终止”抵制改变。

员工的心理需求都记录在案。最著名的之一工作动机理论认为能力、自主和亲缘的主要心理因素积极工作的结果。满足这些需求的组织表现的更好。

类似的,最近的麦肯锡的报告描述了工作满意度的最重要因素是人际关系和感兴趣的工作。这些因素占了大约20%的工作满意度的变化,而工资水平只占百分之四。

经济混乱导致许多公司解雇工人。同时,传染病往往会导致重新评估生活的优先级。的历史学家弗兰克·斯诺登(书面COVID-19流行前):“传染病进入人类心灵的最深的水平。构成最终的关于死亡的问题,关于死亡率:生活是什么?”

毫不奇怪,很多员工已经成为闲散和正在寻求其他方法来供养他们的家庭。雄心勃勃的组织必须设法夺回员工的活力和热情。

在一百多年前,亨利•福特认识到这些想法当他沟通愿景的重要性使世界变得更美好的任何人都可以自己生产汽车。员工奖励他的愿景通过创新装配线和获得更短的工作时间和更多的工资。欧宝球网站

流行的管理思想在组织经常减少员工一些球员和演出人员没有广泛参与他们的使命。充分利用我们的人力资本,这必须改变。

我们已经证明与有目的的组织使命营业额较低。提供你的工作人员的任务,识别、坚实的人际关系,并支持他们的幸福可以很安静的退出危机对补救。

当然,还有一个经济成分在起作用。一个最近的调查发现,超过一半的员工没有收到今年加薪尽管通胀记录。和近一半说他们是烧坏了,害怕(大声地)放弃他们的工作因为害怕不能找到一只新的。

而不是默认终止你的员工,积极参与并获得收益。抓住他们的注意力与新激励、责任和承认。治疗的重要性和他们应得的尊重,最重要的资产业务。是时候我们把脚本,并认识到工人阶级不负责分离的趋势。

Eric Sydell现代雇佣是创新的执行副总裁。

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