如果不符合公司文化，理想的候选人可能会成为一场灾难，但你如何筛选像文化契合度这样模糊的东西呢?
你知道那个理想的求职者吗?简历很好的那个
常春藤盟校的文凭。公司试图通过提供丰厚的薪水和丰厚的福利从竞争对手那里窃取。当他签下合同，把脚支在角落办公室的红木桌子上时，同样的理想候选人也可能很容易变成噩梦。
尽管大多数企业仍在浏览简历，在领英(LinkedIn)上寻找经验最丰富、毕业于最好学校的人，但招聘公司和研究人员开始意识到，在许多行业，如果最合格的候选人与公司文化不符，他们往往会对公司造成损害。0b足球
沃顿商学院(The Wharton School)管理学副教授南希•罗斯巴德(Nancy Rothbard)表示:“文化契合度对于求职者运用自己技能的能力非常重要。“你可以通过技能产生积极的影响，但文化完全抵消了这种影响。”
文化契合度可以涵盖各种特征，但最终，罗斯巴德和其他人表示，招聘经理应该回答的问题是，求职者的价值观是否与公司的价值观一致，无论是工作与生活的平衡、公司使命还是如何处理客户电话。
罗斯巴德和两位合著者发表了一篇论文，题为《解开以往的经验:职业经历如何影响工作表现》组织科学2009年调查了一家保险公司的招聘行为。他们原以为文化契合度差会对新员工的成功不利，但事实上，研究结果令研究人员大吃一惊:文化契合度差完全消除了来自经验的所有好处。0b足球
在这项研究中，不同公司的文化差异如此之大，以至于一些最有经验的员工似乎需要再培训才能完成他们多年来一直在做的工作。
一位高级人力资源经理告诉研究人员:“我们试图从竞争对手那里招聘，并为他们的经验支付了溢价，但(这些招聘)是最不成功的。”0b足球
罗斯巴德说，一名员工磨练出来的技能，比如在一家保险公司讨价还价，会阻碍他在另一家收取高额保费但提供优质客户服务的公司的发展。
这些问题并不局限于保险业。Corporate Executive Board董事总经理布莱恩•克鲁普(Brian Kropp)表示，在许多行业中，公司更看重个性而不是经验。
“高盛的文化与富国银行的文化非常不同，”他表示。“两家公司都是金融服务公司，做的事情相似，但员工的行为非常不同。”
在他的研究中，他发现，一名员工在工作的前18个月里，几乎有一半的成功可以归因于他与组织中其他人的适应程度，而其余的成功则取决于他是否能完成工作。
再就业咨询公司Challenger, Gray & Christmas的首席执行官John a . Challenger表示，资历是可以改变的，但能否融入(一个较难量化的衡量标准)将决定一个候选人的成败。
Chal欧宝球网站lenger说，空缺职位越高，公司就越应该确保候选人的个性与公司文化相符。
他表示:“在更高级别，你需要在整个招聘链上与雇主和员工进行多次面试。”“你觉得你和候选人有什么样的联系?”这个人看起来像我们中的一员吗?”
回答这些问题可能是招聘中最大的挑战。没有一种具体的方法来测试文化契合度，所以最好从几个方面来完成这项任务。
克鲁普说:“面试问题往往不是很好的预测因素。
克鲁普说，在面试这样的正式过程中，求职者倾向于根据他们认为面试官想听到的内容来调整自己的答案。
克鲁普说，使用心理测试来衡量候选人的适合度的做法越来越受欢迎，尤其是在欧洲。这些测试在某种程度上是一种更科学的方法，可以测量一些在欧宝球网站现实中不可测量的东西。
作为另一项策略，雇主们也在起草更详细的职位描述。欧宝球网站许多职位描述都充满了陈词滥调和clichés，而不是关注公司正在寻找的具体任务和资格。
克鲁普说，相反，有些公司会在招聘启事中提供有关公司及其文化的详细信息。这样做的目的是，当求职者看到与自己生活方式不相符的关键词时，他们会把自己淘汰掉。那些希望每周工作40小时的求职者可能会对广告上说的工作时间长而感到失望，而那些在团队环境中成长的求职者则会跳过要求大量独立工作的广告。
克鲁普说:“与其让公司进行评估，他们可以更早、更清楚地表明他们在寻找什么，这样求职者就能知道自己是否不适合这份工作。”
依赖自我选择的缺点是，在目前的就业市场上，申请人可能会尝试他们知道不适合自己的工作，说服自己他们可以改变。
找到属于团队的候选人最有效的方法可能是在团队内部寻找。依靠员工的人际网络来招聘他们认识的人是划算的，并且可以在更高程度上确保团队的其他成员愿意与新人共事。
推荐还有一个额外的好处，那就是赋予员工权力，给他们一种主人翁意识，让他们有机会挑选自己的同事。
Kropp说:“最好的方法是不测试。“喜欢的人喜欢和喜欢的人在一起。这就是网络的用武之地。”
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