丹·里昂的账户他在软件公司HubSpot工作时的一段经历描述了这样一个工作场所:员工都是一次性的，“就好像他们是用完就丢弃的小部件一样。”HubSpot并不是独一无二的描述亚马逊工作环境的问题只是众多类似案例中的一个。越来越多的公司提供零食、桌上足球和未来的行话来让员工忘记长时间的工作和无处不在的经济不安全感。
这是否有效，以及能持续多久，都是一个悬而未决的问题。
当然，在新经济时代，雇佣莱昂斯这样的员工的公司越来越少。许多工作场所更喜欢使用独立承包商来完成公司的大部分工作。一个近期工作报告劳动经济学家劳伦斯·卡茨(Lawrence Katz)和艾伦·克鲁格(Alan Krueger)得出的结论是，在2005年至2015年的十年间，从事另类工作安排的美国劳动力比例——例如，为临时帮助机构工作或作为独立承包商工作——扩大了约50%。欧宝球网站此外，他们写道，“从2005年到2015年，美国经济中所有的净就业增长似乎都发生在替代工作安排中。”
关于工作中的新政和新的工作安排，有三个事实很重要。首先，这些新的工作安排实际上是古老的，就像现代雇佣关系起源之前的工作组织方式一样。其次，这些新的/旧的工作安排代表了几十年前开始的公司政策的自然发展，这些政策告诉人们，公司除了承诺的工资外什么都不欠他们，并让他们更适合受雇。欧宝球网站第三，通过让人们基本上独自在当代劳动力市场上游走，就业安排破坏了工作的一个古老而重要的原因——成为群体一员的机会。
新的工作安排其实很旧
正如许多劳动历史学家和社会学家所记录的那样，在大公司雇佣员工并使用详细的人力资源政策来管理招聘、薪酬、福利和培训之前，工作主要是由小企业家使用家庭劳动力(如在农场)或按计件工作支付的合同劳动力完成的。
现代雇佣关系的出现，主要是因为开明的雇主自身利益。正如加州大学洛杉矶分校经济学家桑福德·雅各比在他的书中记录的那样运用官僚主义、基于规则的劳动控制是对反复无常的雇佣关系造成的低效率的回应，这种雇佣关系导致员工被疏远，流动率极高。雅各比的现代庄园详细介绍了在所谓的“福利资本主义”制度下，作为阻止工会和政府监管的一种方式，带薪假期和养老金等慷慨福利是如何产生的。亨利·福特就是一个例子著名的5美元日薪随之而来的是，每天的工作时间从9点缩短到8点，因为福特意识到他需要支付更多的工资来留住工人，并确保他们按时上班。欧宝球网站如果有人失踪，他著名的汽车装配线就无法运转。
尽管它与更多的计算机监控和花哨的调度平台相结合，将人与工欧宝球网站作配对，但今天使用按计件计酬制度支付工资的独立承包商代表着140年前工作安排的回归，而不是什么新的管理创新。
员工要注意
其次，要求员工自谋生路也是一个过时的想法。提供某种形式的就业保障(无裁员政策)的雇主数量急剧下降。曾经被许多公司引用在最佳工作场所榜单上的做法，现在几乎不存在了。
几十年前，硅谷和其他地方的雇主开始告诉人们，员工要对自己的职业生涯负责。一家公司充其量只能兑现承诺的薪酬和福利，并有希望为工人提供能够培养他们技能、让他们更适合受雇(可能在其他地方)的工作。欧宝球网站
大约30年前，西北大学教授保罗·赫希写道自带降落伞在企业合并、裁员和外包的时代，为员工提供建议。15年后，丹·平克自由球员国家该书结合了如何在日益市场化的劳动力市场中导航的实用建议，以及热爱新自主权的自由职业者的鼓舞人心的故事，获得了畅销书的地位。
公司内部的互惠理念——用公司对员工的忠诚来回报员工对雇主的忠诚——基本上已经不复存在。卡内基梅隆大学教授丹尼斯·卢梭合著一篇论文报告称，在加入雇主的两年内，超过一半的受访者报告称，他们与雇主之间的隐性和显性心理契约遭到了违反。欧宝球网站研究0b足球维吉尼亚商学院教授彼得·贝尔米和我发现，当你告诉人们他们正在决定是否回报别人的帮助时，他们这样做的动机取决于他们认为自己是在组织还是人际环境中。处于组织思维模式的人不太可能做出回报。
很久以前，公司就开始裁员了。我们今天所看到的只是把人当人看的趋势的延续资源，作为收购的资产，并根据收购的回报予以丢弃。
缺失的是什么?
当前的劳动力市场缺少的是一种人性，而不是对效率、成本和生产率的重视。
人类是社会动物。我们渴望陪伴，寻求成为社区的一部分，并在社会支持下茁壮成长。不出所料，单独监禁因其残忍和过度惩罚而受到越来越多的批评。研究0b足球一致发现社会支持与健康之间的关系，因为工作场所的社会支持可以缓冲工作场所的压力源，并有助于身心健康。作为自由职业者为多家雇主工作可以使人们远离工作伙伴和提供工作满意度和社会支持的社区。
教皇方济各(Pope Francis)最近就家庭生活发表的讲话承认，当代许多工作场所不人道且具有破坏性。他形容家庭被现代生活的压力“包围”，教皇指出“在很多情况下，父母筋疲力尽地回到家，不想说话，许多家庭甚至不再共享一顿饭。”他评论说，许多家庭“似乎往往更注重保障未来，而不是享受当下”，而对财务安全和稳定就业的担欧宝球网站忧加剧了这种情况。
接下来是什么
正如雅各比和其他人所指出的那样，高工资、就业安全、体面的福利和正当程序保护等良好的工作环境在很大程度上源于雇主控制自己工作行为的愿望。雇主们不希望政策受制于集体谈判协议或政府监管。国家和有组织的劳工在当代经济中的作用日益减弱——无论是在美国还是在其他国家——无疑与劳动力市场安排的演变有很大关系。
如今，个别公司面临搭便车/集体行动的问题。如果他们提供更好的交易，超过一定程度，公司就会产生竞争对手不会产生的成本。这种与他人同工同酬的想法——仅此而已——引发了一场逐底竞争，只有在劳动力市场趋紧或政治行欧宝球网站动(比如目前要求提高最低工资和更多带薪产假的呼声)挑战下，这种竞争才会减弱。
但人类对安全和保障(马斯洛等级理论的一部分)和社会交往的需求是原始的，无论竞争压力、工会、政府法规和失业率如何，它们都存在。人类需求与满足这些需求的工作安排之间的脱节，是当代劳动力市场安排的成本之一。这也是在所有工业化国家的选举中，愤怒情绪如此明显地表现出来的原因之一。
Jeffrey Pfeffer是斯坦福大学商学院Thomas D. Dee II组织行为学教授，著有领导力BS:解决工作场所和职业一个一个的真相．
